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每日QA－懲戒性解雇相關問題
Ｑ：一間以房屋仲介業務為業之公司，其職級每三個月考核一次，達到相關業績目標則職級提升，未達相關目標業績則職級下降。年資超過三年之員工，若在最低職級連續達10個月則會被公司解雇。期間該公司每個月會請符合前述條件的員工寫輔導報告並歸檔，在最低職級的前三個月該公司會記員工２支警告，第四、第五及第六個月，每個月各記２支警告，第七、第八、第九及第十月，每個月各記１支小過，達10個月時，會累積超過2支大過，該公司即可以懲戒條件達到公司規定解僱員工。然而，房屋仲介業務因市場及時空背景、地理環境不同，都會影響到業績多寡，用前述方式去解雇員工，是否符合勞基法之規定？
Ａ：
#勞基法規定
依勞基法第12條第1項第4款規定：「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」又依司法實務見解：「僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須，然所採取之方式，仍不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解僱具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒性解僱手段之採取，須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。
故而，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決、臺灣新北地方法院109年度勞訴字第156號判決意旨參照)。」
#案例解說
️
如您所述，該房屋仲介公司設有績效考核之相關規定，其中，關於懲戒處分與解僱條件部分，依上開實務見解，須符合「懲戒處分相當性原則」及「解僱最後手段性原則」，方屬合法，如有違反，即不生合法解僱員工之效果，員工得主張僱傭關係繼續存在。至於勞工違反勞動契約或工作規則是否「情節重大」，則應具體判斷，在客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。
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