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勞動事件法第49條，定暫時狀態處分之前提是否應限於勞工無資力?
勞動事件法第49條，定暫時狀態處分之前提是否應限於勞工無資力?
勞工為國家經濟發展之核心，為社會發展之命脈，保障勞工之工作權除能促進社會安定、創造人民福祉，亦能提升產業競爭力。爰此，我國於民國七十三年制定勞動法，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，並於該法第11條及第12條部分，分別規定經濟性解僱及懲戒性解僱，於該等規範外之解僱皆為不合法。惟立法雖如此，違法解僱事件仍然層出不窮。
以往實務上，若遭非法解僱之勞工如有復職之意願，訴訟策略便會採取「確認僱傭關係存在之訴」，於證明僱傭關係仍然存在後，便會依據民法第487條前段之規定，主張雇主受領勞務遲延，受僱人除無補服勞務之義務，並得請求雇主給付違法解僱期間之薪資。但訴訟是一條漫漫長路，勞工為經濟上之弱者，工作所得之薪資通常支撐著家庭生計，因而遭違法解僱之勞工，亦會依據民事訴訟法第538條第一項之規定，向法院聲請「維持僱傭關係之定暫時狀態處分」，希望訴訟期間亦得以維持自身生計，但以往法院對於「保全必要性」之判斷有歧異，導致勞工求助無援。
承上爭議，民國107年我國制定「勞動事件法」，其中第49條部分即係針對提起確認僱傭關係存在之訴之勞工而規範，若法院認為勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，即得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，對於勞工之保障，可謂大大提升。惟該條之適用仍有未臻明確之處：有法院認為，定暫時狀態處分之前提應為勞工無資力，亦有法院由人格權之保護出發，認為無需考量勞工資力；對於雇主繼續僱用「非顯有重大困難者」之判斷，各法院間之看法亦大相逕庭。
#肯定說
依據臺灣高等法院臺中分院110年度勞抗更一字第1號民事裁定，該裁定指出：「立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，…。是倘勞工於確認僱傭關係存在訴訟進行中，有資力足以維持生計，而無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，且雇主繼續僱用勞工顯有重大困難時，自得不許為繼續僱用之定暫時狀態處分」，該判決明白的指出，勞工得否維持生計為本條不成文之要件，若勞工得以維持生計，即不允其聲請繼續僱用之定暫時狀態處分。
#否定說
按臺灣高等法院112年度勞抗字第24號裁定指出：「然按勞動事件法第49條第1項所定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，僅須勞工提起確認僱傭關係存在之訴有勝訴之望，及雇主繼續僱用非顯有重大困難，即應准許，不得以勞工生活未陷於困難而否定勞工此項權利。故抗告人此部分所辯，並無可採」，該判決則主張，勞動事件法第49條第1項，係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由，即勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，法院即得依勞工之聲請，命為定暫時狀態之處分，並無須考量勞工是否有無法維持基本生活之需求。
#勞動事件法第49條第一項規定
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
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