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雇主是否得以勞工無法勝任工作而終止勞動契約?

2024-10-01

雇主是否得以勞工無法勝任工作而終止勞動契約?

#案件事實

上訴人主張，其自民國103年3月3日起受僱於被上訴人，擔任製程工程師，月薪新臺幣9萬0635元，保障年薪14個月。被上訴人竟在上訴人無不能勝任工作之情形下，未協助調職，以上訴人拒絕簽署績效改善計畫，於111年4月21日依勞動基準法第11條第5款規定，預告於同月30日終止系爭勞動契約。上訴人主張，#被上訴人所為解僱不符最後手段性原則，#終止契約不合法，#兩造間僱傭關係仍存在，應按月給付伊因通貨膨脹而調升之薪資9萬5167元。

被上訴人則抗辯，上訴人未達成其於110年初設定之專案績效目標，合作同事稱上訴人之報告或簡報無法清楚表達問題，問題發生時，亦不主動與設計單位合作，需要他人催促始討論溝通，即便於討論前將討論重點告訴上訴人，其執行計畫時仍不知道工作進程，有不能勝任工作之事由；另伊於111年2月10日對上訴人進行PIP計畫，為上訴人安排培訓，遭上訴人拒絕，上訴人後請求調職，亦未獲得其他調入單位主管同意，伊僅得依勞基法第11條第5款規定預告終止勞動契約，已 #合於解僱之最後手段性。

#法院看法

勞動基準法第11條第5款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。因此，如勞工無不能勝任工作事由，雇主又無善盡保護勞工之各種手段，輔導安置勞工義務，不符雇主解僱最後手段性原則，即終止兩造間勞動契約，並非適法，#不生合法終止效力。

#最後手段性原則

指雇主依《勞動基準法》規定終止勞動契約時，負有安置義務，唯有在其無處安置、無其它方法繼續僱用勞工，「解僱」已是最終、不得已的手段，才可依法終止勞動契約。

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