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德益法學最前線—派遣勞動納入勞動基準法
在傳統且典型的勞動型態之下,係指雇主與勞工間訂立一個不定期勞動契約,勞工「全職」且「長期」的為雇主提供勞動,雇主除對於勞工有指揮、監督之權外,亦負有保障勞工等相關義務。然而,隨著經濟發展及產業結構之變化,世界各國開始發展非典型勞動型態,其中最廣為人所熟知且爭議最大者乃「派遣勞動」。
所謂「派遣勞動」係指派遣事業單位與要派單位簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約,而派遣勞工在與派遣事業單位維持勞動契約關係之前提下,被派遣至要派單位指定之工作場所,並在要派單位之指揮監督下為勞務給付,該派遣勞工與要派單位間並無勞動契約關係存在,即勞動派遣係由三方關係形成,派遣事業單位與要派單位間之契約關係為要派契約,派遣事業單位與派遣勞工間之契約關係為勞動契約,要派單位與派遣勞工間無勞動契約關係存在,要派單位並非派遣勞工之僱用人(臺灣高等法院107年度勞上字第44號民事判決參照),其呈現下圖之三面關係:
詳言之,在「派遣勞動」的關係之下,勞工的「僱傭」與「使用」是相互分離的,勞工的雇主仍為派遣事業單位,僅其提供勞務的對象是要派單位而已。
然而,在實務的運作上,派遣事業單位常常為了控管人力成本、避免給付資遣費等因素,常常與派遣勞工訂定與要派契約相同期間的「定期性」勞動契約,造成要派契約終止的同時,派遣勞工與派遣事業單位間的勞動契約也剛好終止,使得派遣事業單位得因此免給付勞工資遣費用及避免產生過剩人力之問題,然卻也因此造成勞工工作權的不安定性,導致所謂「免洗勞工」的問題。
因此,立法院乃於108年4月26日三讀通過,將「派遣勞動」納入勞動基準法,增訂第22條之1條文,並修正第2條及第9條條文,其中,除將「派遣勞動」中關於「派遣事業單位」、「要派單位」、「派遣勞工」及「要派契約」予以明確定義外,為了避免派遣事業單位以要派契約期間作為與派遣勞工訂定定期契約之理由,藉此規避勞工法令相關終止契約及給付資遣費的責任,乃明文規定派遣事業單位與派遣勞工間所訂定的勞動契約應為「不定期契約」。且為了避免派遣事業單位積欠工資,嚴重影響勞工生計,故要求要派單位應負擔工資給付之補充責任,其詳細的條文如下:
勞動基準法第2條規定:本法用詞,定義如下:
一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資:指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
七、派遣事業單位:指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、要派單位:指依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
九、派遣勞工:指受派遣事業單位僱用,並向要派單位提供勞務者。
十、要派契約:指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。」
勞動基準法第9條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
勞動基準法第22條之1規定:「派遣事業單位積欠派遣勞工工資,經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者,派遣勞工得請求要派單位給付。
要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。
要派單位依前項規定給付者,得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。」
雖說本次修法將派遣勞工納入勞動基準法之中,對於派遣勞工的保障而言是一大進步,然而,因僅增修訂3條條文,相較於勞動部103年2月所提出的「派遣勞工保護法草案」共計30條條文以觀,規範上確有不足,未來於適用上會產生如何的爭議問題,仍有待實務運作發展,請讓我們拭目以待。
<主持律師黃仕翰、王筑威律師>
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