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一、什麼情形需給付資遣費?

根據勞動基準法及勞工職業災害保險及保護法規定，勞工得於雇主基於歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。而預告終止勞動契約時，向雇主請求給付資遣費。簡單來說就是若雇主在營運或工作分配考量時，決定刪減人員，此時公司就應該要給付資遣費。

二、常見的資遣費爭議

(一)勞工無法勝任工作時的資遣費爭議

實務上對於勞基法第11條的發動，為了保障勞工不會隨意被炒魷魚，多半會要求雇主在解僱前，先進到一定的應對調整，也就是所謂的解僱最後手段性。但員工往往對於無法勝任工作的認定，存在疑慮。司法實務上也會要求公司在預告解雇前，作到適當的應對計畫，例如勸導、教育、懲戒、或是輔導改善計畫，才可以合法解雇。倘若公司未能完善解雇程序，往往會被認定為解雇違法，甚至須給付員工在訴訟期間累積的巨額薪資!

(二)資遣費數額爭議

資遣費數額的爭議通常涉及是否應將年終獎金、全勤獎金、業績獎金等納入薪資計算。而根據資遣費的計算方式，又與薪資息息相關。因此對於薪資結構的爭議，往往也會影響到資遣費的多寡。

三、資遣費爭議如何避免？

為了避免資遣費爭議，企業應該在解雇前詳細了解並遵守勞基法的相關規定。首先，企業需要確保解雇原因符合法定標準，並且進行合法程序。其次，應提供清晰且正確的資遣費計算方式，並與員工透明溝通，避免誤解和爭議。此外，企業應保留相關證據（如通知函、工資單等），並在解雇過程中保持紀錄，以便處理可能的爭議。如有疑問或爭議，建議尋求專業法律意見，確保處理方式合法公正。

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